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如何厘清“教师职业倦怠”督导需求的背后
2014-04-18 浏览量:1146


浦东新区人民政府育督导室    白丽波

  一、问题的发现

  浦东新区第三轮督导提出“督导需求”的核心理念,旨在建立督导和学校双方的平等协商关系。所谓督导需求,是指学校应对督导工作,并结合学校自身发展而渴望督导人员支持帮助解决关键问题的一种需要。笔者梳理了近两年学校提出的督导需求,发现:越来越多的学校从“教师职业倦怠”的角度提出未来发展的需求。在当下社会转型的重要时期,该如何审视“教师职业倦怠”的现象、成因分析和有效回应呢?笔者通过列举几所学校的需求情况,进行分析,以期帮助学校澄清对“教师职业倦怠”背后的认识,为更好地应对该现象提供参考。

表1:学校提及的“教师发展的督导需求”

学校

 

督导需求的表述

 

对表述的分析

1

学校无30岁以下教师,而35到45岁的教师占68.3%,教师队伍成熟稳定,具有较丰富的教学经验以及教学驾驭能力。如何帮助这一年龄段的教师渡过职业倦怠期,激发他们的内驱力,调动他们的积极性,使教师能够持续发展,是我们亟需解决的问题。

学校对教师发展动力不足的归因分析是,年龄因素:35--45岁教师占68.3%。

2

学校第一线教师(特别是班主任)教育教学工作忙、任务重,尤其让学校管理者纠结的是多位优秀班主任和教学效果好的青年教师受制于职称比例,至今不能晋升中级职称,本校的高级教师岗位有余而难以晋升。如何化解教师在高级教师晋升中的困惑和动力不足问题,望有关专家给予建议;同时,本校的教科研队伍建设始终不稳定,也望专家支招。

学校对教师发展的动力不足的因素分析是,职称因素、晋升的可能性。

3

教学任务重,教师没多余时间关注自身专业发展;对学校办学质量的评价机制仍然偏重于教学成绩,面对教师劳动付出结果不成正比,产生职业怠倦感。

教师专业发展内驱力不足,在于学校评价机制。

4

学校尚无名师与特色教师。

学校对教师队伍建设的需求,涉及教师的再发展。

  从该表可以看出,学校在描述“教师职业倦怠”的需求时,主要提及到年龄因素、职称因素、专业提升因素和管理因素等方面。而在和学校的深度沟通后,笔者发现,解决这一问题的根本,在于学校领导者的认识和管理体制的改革。所以,往往把这一需求的回应定位于从管理的角度去关注和回应。

  二、督导与评价

  在督导过程中,督学通过施测教师问卷、召开教师座谈会、进行大量的个别访谈等途径,对“教师职业倦怠”或“教师发展内驱力不足”等状态予以进一步确认和澄清。笔者发现,教师职业倦怠主要涉及四个方面。一是层级方面,即行政上的进一步升迁的可能性;二是进一步成为学校焦点人物或向学校决策中心移动的可能性,如对职业生活中发言权、决策参与、获得支持等;三是职称进一步提高的可能性;四是专业知识和专业技能进一步提升的可能性。

  首先,笔者阅读学校的发展规划和学校基本情况自评表,了解学校的历史沿革和外部环境,发现:处于不同发展阶段的学校,教师的职业倦怠状态是不一样的。对于形成一定特色和品牌的学校,其教师对专业知识和技能、职称评审的需求更强。教师的职业倦怠随着年龄和教龄的增加而不断上升,据统计,教龄在16年以上的教师职业倦怠感最强。46—50岁是一个转折点,这个阶段对于教师的行政升迁需求、职称需求最强。还有,学历对教师职业倦怠的影响明显,因此要关注为低学历教师提供学历的机会。

  其次,在与校长沟通中发现:教师职业倦怠现象的出现往往和绩效工资改革、学校发展目标的定位、管理机制的运行、特色教师的打造等有关系。然而,引导教师自我发展的需求方向是激励方式中的重要课题,因此,督学往往提出以下建议:一是通过改革教育教学评价体系、赋予教师更多的专业生活自主权和自由度、倡导教育教学研究、提供参与学校决策机会、建立平等对话制度和进行校本培训等形式,将教师的关注重心由对外在回报的注意转移到对内在回报的关注上来,其实质是让教师从工作本身中找到诸如责任感、使命感、工作本身对教师的价值、工作绩效的意义等内在汇报并使其成为促进教师职业发展的动力。二是要为教师的职业发展提供机会。学校应立足长远发展目标,结合教师的个人发展目标,进行学校师资队伍的建设规划,既要公开、公正地为重点教师提供研训机会,也要为普通教师提供研训机会,以更新他们的职业知识、提升其职业技能、提高其职业素质。三是授权教师。让教师拥有在促进学校进步的各个岗位上的自主权,不仅能够满足教师参与学校管理的愿望,而且能够满足教师职业成就感、责任感、自我实现、主人翁和自尊的需要。四是为教师职业发展提供个别咨询。不同教师在职业发展中遇到的问题有相同的,但更多的问题是相异的,具有个人的特点。学校应该建立咨询机构,畅通咨询渠道,为不同教师在专业发展中遇到的具体问题进行有针对性的帮助。

  第三,关于教师自身的认识,笔者通过问卷信息和召开座谈会进行了关注。当督学问及:你对教师这个职业怎么看?你对自己的才能是怎样认识的?发现,教师要不断提高对自己所从事的职业的充分认识,提高职业认同感。“教师对自身才能的感知”和职业期待的匹配还需要客观对待,要立足实践,正确认识自己,找准职业系留点,转换和修订原有职业目标,设定恰当而多元化的职业目标,并在此基础上,不断进行职业系留点相关知识和技能等内容的储备,为职业目标的最终实现而努力。

表2:督学对学校提及的“教师职业倦怠”需求的回应

学校

督导需求

回应需求

1

为了更好的顺应当代教育的需求,笔者对教师队伍提出了较高的要求,但是基于社会的大背景,教师的个性更趋于现实,安于现状已然成为了一部分教师平时工作的常态,缺乏进一步提升自我的内驱力。

1、激发教师进一步发展的内在需求。对校内骨干教师作个体潜质分析,激发教师进一步发展的自信心;对校内骨干教师作责任意识教育,让他们懂得自身的进一步发展是促进学校发展的需要,是骨干教师义不容辞的责任;激发骨干教师自我价值实现的需求。

2、为教师进一步发展提供支持。首先是舆论支持;其次可适当减少份外事以及与“进一步发展”无关的工作量;另外搭建各类平台,如支教、带教、公开课、论文发表、专家指导等。

2

学校尚无名师与特色教师。

进一步完善教师专业发展方案,明确目标,细化措施。学校需为教师搭建高水准提升的平台,请专家调研会诊,确定组室及个体的培养对象,针对性制定培养方案,对教师分层培训,个性化指导,提升教学理念,改善教学行为,让教师在自我反思与专家引领中不断取得阶段性成效,并在体验成功的基础上持续追求并不断显现优势与特色,从而引领团队促进发展!

3

如何完善教师评价制度和激励机制,进一步提升骨干教师专业素质和专业影响力。

完善教师评价制度和激励机制:一是整合目前学校对教师的各种奖励制度的设计,作统一的、系统的、全面和完整的架构;二是在考核的要求上,处理好“量”与“质”的关系,关注业绩与激励的进一步的挂钩;三是在细则实施的过程中,关注管理技术和手段的有效跟进;四是在考核指标的研发上,要处理好“常规要求”与“专业要求”之间区别,进一步发挥指标的导向功能。

提升骨干教师专业素质和专业影响力:除了现有的带教、展示、科研等举措外,还要让骨干在教研组、年级组的专题教研中更好地发挥专业引领作用。

4

学校办学质量的评价机制仍然偏重于教学成绩,面对教师劳动付出结果不成正比,产生职业怠倦感。

建议学校领导首先要转变教师的教育价值观,引导思考“今天我们的教是为了什么?”,学校可开展系列论坛活动,厘清思路,结合学校实际,进行实践反思,以生源为基础,以学生发展为本,打造适合每一位学生的终身发展教育之路。其次要为教师减负,激励教师树立自信心,为每一位教师自身发展搭建追梦的舞台。

  三、督导反思

  该案例中,学校对督导需求的表述还是比较模糊和宽泛的,还不能揭示出不同类型学校、不同年龄或教龄的教师出现职业倦怠的个体差异和发展趋势等。这说明,学校对自我认识的分析方法还以描述性自评为主,方法的科学性还体现不够。因此,笔者进行自评指导时,要帮助学校建立基于督导需求的自评工作机制,即通过规范的程序明晰了督导需求后,还要通过一定的技术和方法对督导需求进行具体的分析和了解,以使学校和督导双方对督导需求的认识更加全面和系统。

  同时,从学校教育的实际看,我国正处于社会转型期,直接作用于教师职业生涯发展的学校环境存在大量不利于教师健康发展的因素,如教师职业生涯发展管理思想片面化、行为表面化、方法单一化,缺乏规范、公开、公平、公正的管理机制,这一切都导致教师职业倦怠的出现。因此,一方面,要继续深化学校教育改革,尤其是加强对教师职业生涯管理的改革,消除那些妨碍教师职业生涯健康发展的消极因素,把促进教师职业生涯健康发展作为“园丁工程”的重要目标。另一方面,要引导教师正确面对现实,去调整自己的职业生涯发展方向和目标,建立更加灵活的职业期望,在本职岗位上努力工作,人尽其才,促进教育事业和个人的协同发展。